A igualdade de gênero para as empresas é uma oportunidade, não um custo

A Câmara dos Deputados aprovou por unanimidade o projeto de lei que altera a Lei da Igualdade de Oportunidades, que também introduz outras disposições destinadas a promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho. Agora a medida vai para o Senado.

As medidas para promover a igualdade de remuneração estão no centro do projeto, que também aborda outros aspectos, como a introdução de cotas de representação de gênero nas empresas controladas pela administração pública para três outros estados e com um mínimo de 40 por cento, como é o caso para empresas listadas.

As disparidades de gênero nos salários e no emprego atestam a falta de igualdade efetiva entre homens e mulheres no mercado de trabalho. No final de 2020, a Itália apresentava uma das piores taxas de emprego feminino da União Europeia (48,5 por cento), melhor do que a Grécia e 14 pontos percentuais inferior à média europeia.

De acordo com dados do EurostatO diferencial de salários na Itália é de 4,7% contra uma média da UE de 14,1%, mas as diferenças entre os setores público e privado são enormes: 3,8% anteriormente e 17% na UE. O estreitamento das diferenças salariais entre homens e mulheres, portanto, levanta a questão do setor privado e da dinâmica salarial das empresas, e seria bom que a conta se concentrasse neles.

Na Itália, a Lei da Igualdade de Oportunidades obriga as empresas com mais de 100 empregados a elaborarem um relatório, pelo menos a cada dois anos, sobre a situação dos empregados e trabalhadoras em termos de emprego e remuneração.

Se a proposta também for aprovada no Senado, o limite de cumprimento cairia para 50 funcionários e o relatório teria que ser a cada dois anos, com opção para as pequenas empresas prepararem o relatório de forma voluntária. Vai de cerca de 13.000 empresas com mais de 100 funcionários a 31.000 com mais de 50 funcionários.

Por outro lado, a diferença salarial por gênero aumenta exponencialmente com o tamanho da empresa. É igual a 15 por cento para empresas com 50-100 funcionários, aumenta para 18 por cento para 100-500 funcionários e sobe para 23 por cento para empresas com mais de 500 funcionários (enquanto para empresas com até 500 funcionários). Para 15 funcionários, a proporção é de 6 por cento).

Isso atesta como a estrutura vertical da organização e as diferentes oportunidades de progressão na carreira para homens e mulheres são um componente crítico da desigualdade salarial de gênero.

O princípio do “mesmo salário para o mesmo trabalho, ou de igual valor” não garantiria – mesmo se respeitado – a eliminação das diferenças salariais entre os sexos. Trabalhos de pesquisa em Portugal (liderados pelo ganhador do Prêmio Nobel David Card e coautores), França e até mesmo Itália mostram que a desigualdade salarial dentro das empresas influencia significativamente a desigualdade de gênero.

No entanto, a transparência quanto à inserção de homens e mulheres na organização da empresa pode ajudar a reduzir isso.

Alguns estudos no Reino Unido, que introduziram a obrigação de publicar dados sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres anualmente para empresas com mais de 250 empregados, mostram que uma política de transparência reduziu as disparidades salariais entre homens e mulheres em empresas afetadas por obrigações de conformidade. Não, além disso, pressionou as empresas envolvidas na reforma a publicar anúncios de empregos mais sensíveis ao gênero ou com maiores oportunidades de flexibilidade na organização do trabalho.

A publicação da lista das empresas que cumprem ou não a obrigação é outra inovação trazida pelo projeto de lei. Fora da lista, porém, será necessário verificar e analisar as informações coletadas tempestivamente nos relatórios, para que o relatório não seja um preenchimento vazio.

A obrigação de elaboração de relatório para as empresas com um mínimo de 50 trabalhadores é acompanhada pela criação de um Certificado de Igualdade de Género a partir de Janeiro de 2022, para identificar as empresas que caminham na direcção de uma maior igualdade de género. Cenoura e pau.

O detalhamento dos requisitos a serem cumpridos para sua obtenção ficam para futuras portarias, enquanto os recursos na forma de isenção de contribuição são direcionados, dentro de certos limites, para empresas certificadas como justas.

Embora a visão de caminhos virtuosos seja compartilhada, a “recompensa” monetária sugere que, para chegar ao momento em que a igualdade de gênero não seja um custo corporativo (que deve ser compensado), mas uma vantagem, ainda precisamos do clima.

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